高峰 林琳 通讯员 徐晨

昨天，微友徐先生向“律师来了”求助：“公司成立3年不到，但旷工未及时做出处理的人员有200多个。我们公司没有法律顾问，听说这样今后可能会有麻烦，想问问有没有办法一次性处理好？”徐先生说，这些说走就走的旷工人员都是一线操作工，工作简单，流动性大。员工不提供劳动，企业不发工资，你不找我，我不找你，似乎大家都乐得省事。

然而，徐先生的担心并不是多余的，这种情况处理不当，是存在法律风险的，包括企业内的一些“长期病假”员工的处理，如果不当，可能导致企业承担巨大的费用支出。员工未走程序便“一走了之”，企业如何进行风险防范？来听听“律师来了”两位签约律师的专业意见。

汤云周：浙江智仁律师事务所高级合伙人。杭州市律师协会企业法律顾问业务委员会副主任、杭州市律师协会劳动和社会保障业务委员会秘书长。

一、责任认定

员工不来上班，单位即停发工资、停缴社保。在一年劳动仲裁时效内，若员工以单位违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，要求继续履行合同，补发工资、补缴社保又或是要求单位承担经济赔偿金，单位就很被动了。

到底是单位不让员工来上班？还是员工不想上班不辞而别？仲裁委或法院需要根据双方的证据材料来判定责任：

1.书面、电子或录音材料：包括书面、微信、短信以及录音所形成的证据；单位证明是员工自己离职的证据，比如是辞职申请书、请假书；员工证明是单位不让他上班的证据，比如辞退通知，处分决定；

2.实际行为；员工主动向公司作工作交接，员工立即到新的单位上班说明员工自动离职可能性大；而单位更换门锁、注销员工的个人信息及上网密码，以及公司保安阻止员工进入工作场所说明单位解除员工劳动关系的可能性大；

3.证人证言：双方均可提供相应的证人来证明各自的主张，以说明是对方原因导致劳动关系的解除或终止。

劳动仲裁中，对于劳动关系解除，适用“谁主张谁举证”原则，但如双方提供的证据均无法充分说明自己主张的，按现在的社会法治环境及司法实践，显然用人单位将可能承担更大的不利后果。

二、用人单位的风险防范

从长远规范管理而言，从公司成立、员工进入公司之日起，就要开始建立整个用工管理规范，建议从以下几方面措施入手：

1.规章制度管理

公司防范员工不辞而别的风险，归根到底是对员工旷工的认定及管理。旷工多少天属于严重违纪？如何进行合法合理考勤来认定员工旷工？这些都要纳入公司规章制度。

2.劳动合同约定

如公司规章制度没有作出约定，公司与员工在双方的劳动合同中专门约定：乙方（劳动者）在一个年度内连续旷工多少天或累计旷工多少天，甲方（用人单位）有权单方解除劳动关系；同时，针对不辞而别的员工，用人单位可在劳动合同中对法律文书的送达地址作出明确约定，以保证用人单位所作出的所有决定，特别是解除劳动关系通知书、解除劳动关系证明能够有效低成本送达。

3.流程控制；

员工不来公司上班（暂定为不辞而别引起的旷工）后，公司后续措施的实施非常重要，建议做好以下几步：

（1）严格做好考勤记录；

（2）联系该员工了解旷工原因，并做好相应的记录；

（3）发送告知函，说明旷工后果及相应提醒事宜；

（4）达到公司规章制度或劳动合同中约定的旷工天数，向员工邮寄送达解除劳动合同通知，并依法向公司工会留存一份；

（5）向员工送达劳动关系解除证明，在双方劳动关系解除之日起，停发该员工工资，次月起停社保，并将该员工的档案作相应的社会化移交。

胡正广：浙江汉鼎律师事务所合伙人。业务专长：公司类纠纷、刑事辩护、知识产权、劳动纠纷等。

员工有严重违纪行为时，单位应当及时行使解除权，否则将有可能“被协商一致”，进而支付不必要的费用，而正当行使解除权的基础，是用人单位的劳动用工制度完善，并执行得当。

根据浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行）第四十五条，对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。用人单位以劳动者擅自离岗为由，作出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除无效的，不予支持。

企业中还有一种情况也时有发生，就是员工不想干了，但又想拿单位的补偿金，就用请“长病假”的方式来迫使单位主动解除劳动合同。针对这种情况，用人单位可通过医院的诊断建议等材料来判断真病还是假病，同时规范企业内部关于病假的规章制度。如果劳动者因自身疾病造成医疗期超过上述医疗期，用人单位同样可解除双方的劳动关系。